迪斯熊孟生：解決人才難題，才是音響行業逆勢破局的關鍵

寫在前面

企業長青或許是一個偽命題，就像一個人不可能長生不老，所以最好的辦法就是“生孩子”?！吧⒆印奔床粩辔{引進人才。公司每年生一個孩子，相信十年后、二十年后，總能從這些孩子當中選一個優秀的，來創新并傳承優秀的企業文化和品牌精神。

然而，“養孩子”是需要付出時間和金錢的，如何以最低的成本、最高的效率建立人才造血機制，是當前擺在音響燈光企業乃至整個行業前面最棘手的問題之一。迪斯自成立之初就在穩步推進人才戰略規劃，今年更是大幅度增加了人才投入規模。鑒于此，慧聰網特聯系到迪斯董事長熊孟生，共話新形勢下聲學產業人才發展的問題，探索行業未來的發展方向，歡迎關注。

迪斯聲學董事長熊孟生

人才發展戰略

后疫情時代亟需研發、市場“將才”

加碼市場與研發兩大板塊，迪斯今年計劃招新30余人，目前已完成將近70%的目標。針對這批新人，迪斯也根據業務需求制定系統性人才選、用、育、留政策，不僅砸錢請高校老師培訓，還自己帶著高管去給員工培訓，講最基礎的聲學原理，講最全面的場景應用、講最凝練的產品和銷售技巧。在這樣的專業培養下，迪斯旨在快速建立深度與廣度兼具的復合型人才團隊，實現人才驅動下企業的穩健發展。

迪斯聲學劇院體驗廳

實際上，為了給企業發展提供強大的人才力量，早在誕生之日起，迪斯就以長遠的人才觀為基準，用引得進、留得住、用得好的思維做導向，通過事業留人、感情留人、環境留人、薪酬留人等多種機制并舉，建立了較為完整的人才培養體系，為員工提供施展才能的平臺和空間，讓員工真正成為企業的主人，參與到迪斯的經營中去，共享迪斯的發展成果。

為更好助推高校應用型人才培養創新和迪斯人才儲備，從2006開始，迪斯就將人才培養戰略融入學校，開啟了緊密的校企合作培養，開展優秀大學生資助項目。迪斯憑借良好的品牌影響力、開闊的市場領域和寬松的環境，數年來吸引了五湖四海的人才，有力地推動了企業數年持續的自我革新和戰略升級，讓企業在激烈的市場競爭中保持了良好的發展勢頭。

迪斯人才戰略合作計劃

正是在踐行人才強企戰略的經驗中，熊孟生愈感招人之難。但即便再艱難，這條路也依然要走?！斑@是企業發展壯大唯一的一條路?！闭f這句話時，熊孟生語氣堅定。

行業發展桎梏

復合創新型人才明顯不足

產業發展的背后總是人才，對于持續發展的中國專業音響燈光行業更是如此?，F今，企業競爭加劇、消費結構升級、以智能互聯為代表的新業態不斷出現......一系列的變化對聲學人才提出了新的挑戰和要求。

新的人才需求洶涌已至，傳統人才仍處于短缺之中。熊孟生一針見血地描述了聲學行業人才短缺的現狀：行業整體供需仍存在缺口，市場競爭激烈，尤其是研發、技術人才在數量和質量上難以滿足企業快速發展的需要;同時，中國目前的聲學人才職業教育體系相對于音響行業的發展存在嚴重的滯后性，很多高校畢業生剛進入企業，發現自己所學的與企業的實際生產脫節，不僅員工工作適應期拉長，也增加了企業的人力成本;另外，行業內挖角現象嚴重，人才頻繁流動的局面未見改變。

迪斯聲學會議體驗廳

在熊孟生看來，之所以說人才是中國專業音響燈光行業發展的主要短板，一是教育體制的問題，二是行業本身的問題。一方面，科技的發展對未來人才的素質結構帶來巨大的轉變，對教育的前瞻性提出了更高的要求。

然而中國目前的高校開設的音響燈光對口專業屈指可數，大多歸類于電子大類專業，所學的知識技能很大程度上滿足不了行業對人才在質與量上的要求。人才到崗至少接受半年的培訓才基本熟知業務，至少1~2年才能真正為企業創造效益。

因此，很多企業轉向社招，面向培訓機構招聘新員工，但就理論知識、綜合素養等層面來說，從培訓機構出來的學生與高校學生相比，還是有明顯的差距。如此一來，不僅招聘的成本更高，也不利于企業品牌文化的塑造和延續。特別是研發型人才的培養，社會培訓機構多數是應用技術人才!大多是“知其然而不知其所以然”，根本在于理論基礎不系統，不扎實或欠缺所導致。在這一層面來說，中國音響燈光行業缺乏理論知識豐富、同時應用技能強勁的復合創新型人才。

另一方面，中國音響燈光產品的研發與應用從來就不是獨立的，單個音箱滿足不了專業用戶的需求，一個合格的從業者，不僅要懂產品設計，還要了解整套系統的性能匹配和場景應用，無疑提高了音響技術人才的準入門檻;而在小體量的產業之下充斥著惡性的挖掘和競標環境，這也是造成人才出走的重要原因。

2003年，《21世紀經濟報道》寫了一篇文章，題目叫做《解讀從華為走出的創業者》，意思是說華為培養了許多高層次的人才，結果都被別的企業給挖走了。人才被“獵挖”或自主創業，這樣的“裂變”現象在音響燈光行業也不少見，年底分紅，年初跳槽，公司被一些人才當做跳板，儼然成了行業中的“黃埔軍?！?。盡管熊孟生對這樣的現象心生無奈，但在企業發展的長河中，他也逐漸摸索出了一條獨特的人才培養的迪斯路徑。

破解人才難題

產學研合作和環境營造還需加強

當前，疫情造成行業內外交困，企業上半年基本上處于水深火熱之中。隨著行業復蘇號的響起，有遠見的企業已經做好充足的發展性準備。熊孟生分析當前該是國產品牌發展的大好時機。

國際格局在演變，中國開始進入內循環經濟，音響行業內的國產品牌迎來政策利好，人才戰略、產品戰略、市場戰略、管理戰略等都要隨著市場和政策的風向做出調整。企業要靠好產品說話，好產品要靠人才創造，而人才從哪里來?如何破解人才難題?熊孟生強調，一定要做好產學研這篇大文章。

迪斯聲學全消聲室

在熊孟生看來，加強產學研合作，不僅是人才短缺的解決之道，也是產業創新發展的關鍵。一方面，作為科技的支撐源，高校要將一些富有生命力的科技成果向企業轉移;另一方面，產學研合作也有利于高校培養出接地氣、符合企業需求的高素質的專業人才。為此，熊孟生強烈建議高等和職業院校堅持以市場為導向，深化教育教學改革，創新課程設置，前瞻性地培養社會和企業需要的人才。面對這項看似長期的工程，熊孟生坦言：“現在，我們能做的是自身努力?！?/p>

而針對上文提及的華為人才大量出走，值得注意的是，華為并未因此導致人才枯竭并影響了自身發展的速度。盡管別人可以不斷挖走華為下的“金蛋”(優秀人才)，卻永遠挖不走那只可以不斷下“金蛋”的“金雞”——創新的人才造血機制。這給了熊孟生很大的啟示：企業必須建立長期的人才培養機制，具備源源不斷地培養出真正能打仗的戰士的能力。

人才流動，只要不違反規定，都應該尊重。但是人才本就是核心技術的“通行證”“發動機”，是助力企業長遠發展的主要資源。人才流失的現實也讓企業者反思，有沒有給人才提供足夠的才華施展舞臺，是不是有科學合理的人才管理和激勵機制?熊孟生心中有一桿秤，他始終堅信，企業唯有在提供個人發展的基礎之上，實現公司與人才的共贏，才能夠真正留住人才。

此外，熊孟生也建議國家出臺相關政策措施降低企業人才培養的成本，提升企業人才培養的積極性，行業內由相關協會或公立媒體發起成立企業人才聯盟，共同探討行業人才的基本準則，共謀行業人才發展良策。

寫在最后

加強人才隊伍建設，加快培育技能人才，留住專業人才......這是熊孟生一直以來的人才發展主張。為解決行業內的人才問題，他積極奔走，獻言獻策。在人才的價值與作用越來越受到社會的廣泛重視的今天，我們也由衷地希望能夠發揮各方力量，通過優化產業結構，提升企業發展質量，搭建人才招引培育平臺，吸引高層次人才集聚，將人才優勢打造成為行業發展的新引擎。